Om talent aan te trekken moet elk bedrijf eerst zijn identiteit kennen en ontwikkelen

Zeker in tijden van digitale transformatie zijn organisaties en ondernemingen meer dan ooit verplicht het verschil te maken met de talenten van hun medewerkers. Een recente studie van Bain & Company geeft aan dat door de bank genomen maar één medewerker op zeven het predicaat van toptalent verdient. Met andere woorden: de vijver van de echte talenten wordt heel druk bevist. Hoe kunnen organisaties ervoor zorgen dat toptalent voor hen kiest? De eerste stap in de juiste richting is alvast een authentieke identiteit.

Identiteit bepalen….

Identiteitsmarketing houdt zich bezig met de vraag “op welke wijze zet ik mijn organisatie op een onderscheidende en aantrekkelijke manier op de markt?” Identiteit is immers niet alleen uniek voor personen, maar ook voor organisaties en valt dus niet te kopiëren. Het is ook de basis voor de zogenaamde employer branding. De perceptie die kandidaten van een bedrijf hebben als werkgever zal hun keuze bepalen. Uiteraard denkt iedereen de identiteit van zijn of haar organisatie te kennen, maar zo voor de hand liggend is dat niet. Om die identiteit goed scherp te krijgen moeten ondernemingen volgens Simon Sinbek naar de “why” kijken. Pas als ze klaar en duidelijk kunnen formuleren waarom ze doen wat ze doen, zullen ze er volgens hem niet enkel in slagen om klanten beter te overtuigen, maar zullen ze ook een duidelijke profilering en identiteit hebben die helpt om toptalenten aan te trekken.

…en vertalen naar een duidelijke boodschap

Op basis van die identiteit – Colruyt profileert zich als de goedkoopste supermarkt die ook veel oog heeft duurzaamheid, Torfs zet sterk in op het welbevinden van de medewerkers en doet er alles aan om uitverkoren te worden tot beste werkgever – is het mogelijk om uitstraling en employer branding te ontwikkelen. Dat is het lokaas dat de topvissen in de vijver voor uw organisatie moet doen happen en niet voor een andere. Maar het is ook belangrijk om te laten weten dat dit lokaas in de vijver aanwezig is. Het is zoals met interessante content op een website: die zal ook pas gelezen worden als men erin slaagt voldoende mensen naar die site te lokken. Op dezelfde manier moet de boodschap rond de identiteit van de organisatie als werkgever ook via de best mogelijke kanalen bij de doelgroep worden gecommuniceerd.

Contacten onderhouden

Het spreekt voor zich dat ook toptalent zelfs bij een duidelijke profilering, identiteit en boodschap niet altijd dadelijk overstag gaat. Behalve in “Blind getrouwd” trouwt immers niemand met elkaar van bij de eerste kennismaking. Daarom is het goed om te netwerken, contacten te onderhouden met talenten die alleen maar passieve jobzoekers zijn en een vertrouwensband op te zetten en te onderhouden met potentiële toppers die bij uw organisatie het verschil zouden kunnen maken.

Geert Degrande